Найбільша помилка менеджера середнього рівня - це боятись, що його звільнить начальство.
Звісно, що так буває, коли через серйозну помилку начальство вибирає винного і звільняє.
Але на дану ситуацію завжди потрібно дивитись ширше. Системніше.
Вибір звільнити згори - завжди політичний. І в собі несе деякий підтекст, який майже ніколи не стосується причини, яку називають при звільненні.
Я хочу звернути увагу на те, що помічаю скрізь і поруч. Коли менеджери, які далеко не на низьких посадах, бояться звільнення, не отримуючи гідної оплати за свою працю.
В Україні це дуже частий випадок. Особливо, якщо підсилений тим, що директор отримує на порядок вищу оплату, чим цей самий менеджер, бо власниками компанії є іноземці. Такі компанії попадають в ризик спокуси платити низьку оплату, керуючись проблемами в державі і “гнилим” ринком.
Люди заздрісні і не можуть витримувати великої різниці в оплаті в сіблінгових або стосунках безпосередньої підлеглості. Якщо глянути на сферу ІТ, яка в Україні мабуть найбільш репрезентативна в контексті саме адекватності оплати в залежності від позицій, то можна побачити, що заробітня плата того ж Team Lead вища лише трошки від його підлеглих, звісно з врахуванням градації досвіду підлеглих.
В той час, якщо поглянути на виробничі галузі, а не на ІТ, то можна спостерігати цікаву ситуацію, коли директор заводу, або комерційний директор отримують ~200K, в той час як на одну сходинку нижчі можуть отримувати ~10K
І такий розклад створює дуже цікаву і болючу системну проблему.
На посадах за 200К люди адекватного складу розуму не можуть довго втриматись, бо витримати таку велику різницю можуть лише ті, в яких відсутня чутливість до сорому, заздрості та подавлене відчуття справедливості. Відповідно, з часом, після деякої текучки комерційних директорів, на цю посаду приходить сліпа людина, яка не здатна мотивувати підлеглих. Такий директор не створює адекватність оплати займаній посаді і відповідальності.
З іншого боку в підлеглих виробляється щось на зразок неможливості росту, коли така людина, яка сильно недоотримує вимушена вирощувати свій власний авторитет на заміну недостачі оплати.
І пастка ця виглядає так, що авторитетна людина, яка недоотримує фінансово стає такою собі стіною, що блокує ріст кадрів в компанії взагалі. Молоді кадри не можуть підняти собі оплату, бо людина вище має малу зарплату.
І заводи перетворюються на рабства. Де всі якісні кадри перекупляються тими, хто здатен оплатити працю, опираючись на якість. А на підприємствах залишається такий собі “могильник” кадрів, що не можуть собі навіть дозволити попросити вищої зарплати, бо “зверху і так мають бачити, що я хороший працівник”.
Будучи консультантом, коучем - найперше переживання, яке виникає в такого роду випадках - це безсилля.
Безсилля, яке є фундаментом побудови системи, в якій абсолютна влада сконцентрована в руках сліпого і глухого комерційного директора із рабами в підпорядкуванні, які нічого вже давно не хочуть, але виступають протекцією “життєздатності” системи.
І проводити коучінг таких людей без стратегії зміни всієї системи - шлях до вигорання і знецінення себе як коуча.
Будь-яка система будується для забезпечення існування самої системи, метою якої є деяка стратегічна ціль. Великі системи мають деяку особливість цементування зв’язків і процесів всередині і стають такими собі неповорокими слонами, що не можуть змінюватись через грубу “шкіру” і міцні “кості”. Тобто вони перестають бути чутливими до зовнішніх процесів і відкидають гнучкість всередині, бо інакше можуть розвалитись від хаосу. І через це можуть втратити здатність досягати цілі, зациклившись на реалізації внутрішніх процесів цементування.
Змінити таку систему, - цілком можливо.
Якщо вдарити в саме сердце (Фон Клаузовіц).
Щоб знайти це серце, потрібно знайти слабке місце, і як не дивно - слабким місцем виявляються найбільш недооцінені працівники системи.
А цими недооціненими працівниками є не менеджери, про які писалось вище, а люди, які є підлеглими цих менеджерів і мають хоча б трішки гідності і головне - амбіцій.
Здорову компанію від нездорової відрізняє те, що амбіції не вбиваються, а використовуються для стабілізації системи і зміни системи зсередини. Не зміцнення, а саме зміни. Це важливо. Життєздатною і такою, що має шанси на виживання в довгостроковій перспективі системою є та, що містить в собі процеси самоорганізації і постійної зміни. Все, що я описав вище - характеризує зацементовані системи, в яких відсутній процес оптимізації. В цих системах люди не думають про те, як зберегти систему, вони думають, як вижити.
І в цьому кардинальна відмінність систем могильників, в яких люди намагаються вижити, від систем, в яких люди зконцентровані на досягненні системної мети.
Якщо ж авторитет недооціненого менеджера надзвичайно високий і непорушний, то на похорони такого авторитета прийдуть всі ті непомічені підлеглі, які і доклали зусиль, щоб це сталось, щоправда непрямим способом. Бо це буде єдиний спосіб виграти конкуренцію тим, хто знизу.
Небезпека авторитетності в тому, що зовнішні оцінки, що постійно підживлюють авторитет, з часом можуть заглушити внутрішні відчуття авторитета і відповідності репутації щодо реальності. Найгірше, що необхідність вдосконалюватись теж зникає. Що в кінці кінців приводить всю систему в ситуацію могильника, коли авторитет високий, а оплата чомусь ну взагалі ніяка і виходу з цього не видно.
Оздоровлення “могильників” починається від повернення гідності в процеси обміну між учасниками. Навіть якщо говорити про просту систему, як наприклад стосунки між чоловіком і жінкою.
Саме повага - стає лікувальною. Ніякі кошти не можуть компенсувати внутрішнє відчуття пустоти і відсутності поваги до себе. Навпаки. Якщо відсутня самоповага учасника системи, то кошти лише можуть підсилити сором і невідповідність відчуття оцінці. Щоб повернути повагу собі, варто помітити в своїх підлеглих щось, що вони роблять краще ніж я. Щось, чому можна навчитись в них. Бо ніякий авторитет не встоїть перед інноваціями.
Як сказав Стів Джобс - “ми наймаємо професіоналів не для того, щоб вчити їх, а для того, щоб вони вчили нас.”